3 Cosas que no debes olvidar al ascender a un empleado

¿Qué es un líder? Según la definición de Santiago Álvarez de Mon, un líder es un sujeto dinámico – es decir, activo – que, al interactuar con las personas que le rodean, ejerce influencia sobre sus ideas y emociones, moviéndoles a actuar en base a un objetivo concreto.

En esta definición podemos observar que el factor clave del liderazgo es la influencia. Un líder influye sobre los demás, no se dedica únicamente a emitir órdenes. A partir de este punto, podemos determinar qué figura NO es un líder. Un director, un jefe o un responsable de área se dedican a ordenar, a transmitir determinadas instrucciones y a exigir después a sus subordinados unos resultados concretos. No tienen porqué ser líderes. Un directivo corriente no invierte su tiempo necesariamente en cohesionar a su equipo, en enseñar a sus componentes cómo pueden realizar mejor sus tareas o en motivarles en su labor; un líder, sí.

Pues bien, a pesar de todo, una organización jerárquicamente bien definida, sin un verticalismo excesivo, puede funcionar perfectamente careciendo de líderes entre sus cargos intermedios; no debemos olvidar que existen factores más importantes para el éxito de una compañía.

En cualquier caso, ¿qué factores debemos tener en cuenta a la hora de promocionar a un empleado y ponerlo al frente de un equipo?

1º.- LEGITIMACIÓN:

Cuando la dirección de una expresa elige a un individuo para un puesto directivo, para la jefatura de un departamento, siempre deberá cuidar que exista sobrada claridad en la legitimación, expresando abiertamente ante los subordinados tanto el cargo que dicho individuo va a ocupar, como las facultades que se le otorgan, además de señalar perfectamente los componentes del equipo (o equipos) que va a dirigir. Por supuesto, esto funciona de igual forma para el propio sujeto promocionado, para quien, además, sus responsabilidades deberán quedar nítidamente delimitadas.

Es un error de fondo confiar todo a las capacidades de liderazgo de la persona promocionada (si es que las posee) para que haga funcionar un equipo de forma natural. Esto sucede a menudo por los temores que la dirección de la empresa pueda tener sobre posibles conflictos con los miembros del equipo en cuestión, ante el ascenso de un empleado. Sin embargo, si no se le legitima adecuadamente, será cuando los conflictos y la ineficacia sean inevitables.

2º.- APOYO DE LOS SUBORDINADOS:

Si el individuo promocionado no ha sido recientemente contratado, sino que lleva ya un tiempo dentro de la estructura de la empresa, tendrá que contar, además, con el apoyo de la mayoría de sus subordinados. Si no es así, siempre resultará más conveniente contratar a una persona externa para dirigirlos, imponiendo su legitimidad a un nivel estrictamente curricular.

3º.- EVITAR DESVIACIONES EN EL LIDERAZGO:

Una de las principales desviaciones se puede producir cuando existe la figura de un líder como responsable de un departamento; un líder que, con el paso del tiempo, se convierte en alguien indispensable para su funcionamiento. Esto no tiene porqué ser un problema, si la relación entre empresa y empleado transcurre por cauces adecuados. La desviación que he mencionado se produce cuando dicho empleado comienza a ejercer el liderazgo de una forma retorcida, manteniendo un control excluyente sobre el conocimiento y el “saber hacer”, hasta el punto de resultar un obstáculo para la productividad y la renovación de los procedimientos. O cuando se da el caso en que el liderazgo se convierte en tiranía, provocando inevitablemente una caída en la eficacia de todo el equipo. Así pues, deberemos analizar cuidadosamente al candidato antes de su ascenso y, remitiéndome al punto primero, delimitarle claramente sus funciones y responsabilidades.

Todos los departamentos de cualquier empresa están interconectados; por tanto, si no se tienen en cuenta estos factores - entre otros -, puede llegar a ponerse en peligro la competitividad de toda la organización.

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